GPO Magazine x GloryParis
Notre premier comptable pensait qu’on allait se planter. Il nous a reçus dans son bureau, écoutés d’un coin d’œil, comme on écoute quelqu’un qu’on sait déjà condamné. Des créatifs qui voulaient monter une agence. Son regard disait tout : six mois, peut-être. Après, vous reviendrez avec les dettes et on réglera ça proprement.
On est revenus. Pour préparer les bilans. Et là, quelque chose a changé dans son regard. L’agence fonctionnait. Elle grandissait. Il était sincèrement surpris. Il nous a demandé comment. On lui a répondu simplement : parce qu’on est passionnés. Parce qu’on a fait à notre façon.
Ce qu’on n’a pas dit ce jour-là, et que je dis aujourd’hui : cette façon, elle a un nom. C’est le cerveau atypique.
Je ne le revendiquais pas à l’époque. Ce n’était pas un sujet dont on parlait, surtout pas dans un bureau de comptable, surtout pas quand on essaie d’être pris au sérieux. Mais avec le recul, c’est exactement ce qui s’est joué dans cette pièce. Il avait devant lui deux cerveaux différents et il n’avait aucun outil pour lire ça autrement que comme un risque.
L’entreprise fonctionne encore comme ce comptable. Elle classe, elle filtre, elle fait confiance aux profils qui ressemblent à ce qu’elle connaît déjà. Et elle se prive, sans le savoir, d’une forme d’intelligence qu’elle ne sait pas nommer.
On croit savoir. On classe, on range, on étiquette. Et pendant qu’on libelle, on passe à côté de ce qui compte vraiment. La dyslexie traîne encore avec elle un cortège d’idées reçues qui coûtent cher. Pas seulement aux personnes concernées. À nous tous. À la société, à l’écosystème entrepreneurial, aux talents comme à ceux qui les recrutent, ou pas.
La diversité cognitive n’est pas un sujet de tolérance. Ce n’est pas une case à cocher dans un rapport RSE. C’est une réalité opérationnelle. Les cerveaux dyslexiques ne compensent pas une faiblesse, ils opèrent différemment : vision systémique, pensée analogique, capacité à naviguer dans l’ambiguïté. Ce sont précisément les aptitudes que les entreprises disent chercher quand elles parlent d’innovation, d’agilité, de transformation.
Le problème, c’est qu’elles les cherchent dans des CV bien formatés, dans des parcours linéaires, dans des gens qui savent se raconter selon les codes qu’elles ont elles-mêmes établis. Au lieu de se demander comment intégrer les profils différents, elles devraient oser une autre question : comment s’enrichir de leur point de vue ? D’une logique d’inclusion condescendante, on bascule vers une recherche de performance collective. Ce n’est plus du tout la même partie qui se joue.
Quand on a appris très tôt à contourner les obstacles, à chercher d’autres voies, à s’appuyer sur les autres quand une compétence nous échappe, on ne se contente pas de suivre le mouvement. On le déplace. Un cerveau dyslexique innove à chaque pas, parce qu’il a toujours dû défricher à côté quand la voie tracée n’était pas faite pour lui. Au milieu d’une réunion propre, d’idées bien formulées, correctement présentées, il pose une idée disruptive. Et rappelle en une seule tentative que le monde ne manque pas de gens qui pensent juste. Il manque de gens qui pensent différemment.
Glory Paris a dix ans cette année. Ce comptable aurait sans doute du mal à l’expliquer. Moi, je l’explique très bien. On a construit quelque chose de solide non pas malgré notre façon de penser, mais grâce à elle. La passion, c’est vrai. Mais la passion portée par des cerveaux qui ne lâchent pas, qui relient, qui trouvent des chemins là où d’autres voient des murs, c’est une force que l’entreprise ferait bien d’apprendre à reconnaître avant que ces profils aillent la déployer ailleurs.
Il ne nous avait pas vus venir. C’est exactement le problème.
Création : handicap invisible ou superpouvoir ?
On croit savoir. On classe, on range, on étiquette. Et pendant qu’on libelle, on passe à côté de ce qui compte vraiment.
La dyslexie, dans le monde de l’entreprise, traîne encore avec elle un cortège d’idées reçues qui nous coûtent cher. Pas seulement aux personnes concernées. À nous tous. À la société, à l’écosystème entrepreneurial, aux talents comme à ceux qui les recrutent ou pas. Aujourd’hui, j’ai envie de remettre tout à plat, de jouer cartes sur table. Sans précaution, avec franchise, j’ai eu envie de déconstruire trois clichés qui ont la vie dure sur la dyslexie.
Un dyslexique ne sait pas lire
C’est le raccourci le plus tenace, le plus injuste aussi. La dyslexie est un mode de traitement de l’information qui diffère de la norme statistique. Pas une lacune, pas une absence. Ceux qui vivent avec ont souvent développé, précisément parce qu’ils ont dû ruser avec les mots depuis l’enfance, une capacité extraordinaire à saisir un contexte en un regard, à connecter des idées éloignées, à voir des schémas et des chemins qui se dessinent là où d’autres ne voient que du bruit ou du brouillard. Ce n’est pas de la compensation. C’est de la puissance.
La dyslexie est un frein professionnel
Richard Branson, Ingvar Kamprad, Steven Spielberg. On cite toujours ces noms comme des exceptions. Comme s’ils étaient des héros mythiques ayant réussi à triompher malgré leur dyslexie. Ne peut-on envisager que leur différence soit un talent, plutôt qu’un handicap ? De fait, quand on a appris très tôt à contourner les obstacles, à chercher d’autres voies, à s’appuyer sur les autres lorsqu’une compétence nous échappe, on ne se contente pas de suivre le mouvement. On le déplace.
En traçant sa route, un dyslexique devient tout autant un créateur qu’un leader. Il innove et invente à chaque pas, puisqu’il faut bien défricher à côté si l’on ne peut suivre la voie déjà tracée. Autrement plus agile et endurant que celui qui n’a jamais croisé de mur, le dyslexique est aussi surprenant. Au milieu d’une routine, d’idées propres, bien formulées, correctement écrites, il pose une idée disruptive. Et affirme, en une seule tentative que le monde ne manque pas de gens qui pensent juste ou écrivent droit. Il manque, en revanche, de gens qui pensent différemment.
Il faut « aider » les dyslexiques, les adapter, les accommoder
Accommoder un dyslexique ? Comme un plat de l’avant-veille qu’il faudrait trouver le moyen de rendre acceptable ? Le terme dit sans l’exprimer ouvertement qu’un dyslexique est en déficit de goût. Ou de talent. Qu’on lui ferait une faveur en l’intégrant. Pour moi, la question se doit d’être formulée autrement pour profiter à tous. Au lieu de « comment les aider à s’intégrer ou s’adapter ? », il faudrait oser « comment peut-on s’enrichir de leur point de vue différent ? » D’une logique d’inclusion condescendante, on bascule vers une recherche de performance collective. Et ce n’est plus du tout la même partie qui se joue…
L’entreprise étouffe sous les normes, les règles, les processus poussifs et les organigrammes indigestes. Et si leur salut, demain, germait aujourd’hui ? Par exemple dans leur capacité à accueillir une dose d’audace et des cerveaux différents. Mieux encore, et si l’entreprise qui gagne était celle qui savait attirer et fidéliser les meilleurs profils en leur donnant la garantie que chacun peut, en son sein, exprimer son plein potentiel ? Pas par pitié ni obligation légale. Mais comme un pari sur l’avenir.
La diversité cognitive n’est pas un sujet RH. C’est un avantage compétitif qu’il est urgent d’apprendre à exploiter dans sa pleine mesure. Et à voir comme une ressource à libérer, plutôt qu’un point de douleur à dissoudre.
Par Hugues Pinguet, cofondateur de Glory Paris, créatif en liberté, chef d’entreprise confiant, dyslexique et fier